採用サイト制作

WEBでの採用活動に課題をお持ちの皆さま、
センタードは採用サイト制作を通じて
このような課題を解決します。

お客様の課題

  • 売上・経営課題

    • 求人への応募が増えず困っている。
    • 自社の条件とマッチしている人材から応募が来ない。
  • 成果改善課題

    • 自社の魅力を伝えるにはコンテンツが不足していると感じている。
    • コーポレートサイトしかなく、採用にフォーカスしたページが存在していない。
  • 人的リソース課題

    • WEBサイトでの採用活動まで手が回っていない。
    • 採用活動においてネット上での分析ができていない。

採用サイトが必要とされる理由

  • 採用サイトが必要とされる理由1

    求人メディアだけでは
    自社の魅力を伝えきれない

  • 採用サイトが必要とされる理由2

    コーポレートサイト内の
    情報だけでは貴社の働き方や
    雰囲気が伝わらない

  • 採用サイトが必要とされる理由3

    貴社が求めている
    人材からの応募が少ない

採用サイトが必要とされる理由

従来の採用活動では、より多くの人材のエントリーを獲得し、その中から優れた人材を「選ぶ」ものでした。
しかし、採用難であると言われる現在においては、ただ優秀な人材を獲得するのではなく、より貴社にマッチした人材の獲得が重要視されています。

理想の求職者が貴社に応募したいと共感を得るためのコンテンツを反映すれば、”貴社が求めている人材”と”応募する人材”との差が生じにくくなります。

会社の雰囲気や入社後の勤務イメージを想起しやすくさせることで、応募意欲が向上しエントリー数の増加や応募者のミスマッチを防ぎ、離職率の減少も期待することができます。

このような理由から、採用サイトは必要不可欠であると言えます。

採用サイトのメリットまとめ

  • 1

    激化する採用活動において、高まる求職者のニーズに応えられる。

  • 2

    価値観をありのまま伝えることで、量のみではなく、質(共通の価値観の形成)を重視した採用活動が行える。

  • 3

    採用活動において永続的に活用することができる。

  • 4

    採用データの蓄積が行え、翌年以降の資産となる。

  • 5

    採用サイトとして形にすることで、既存社員の士気向上に繋がる。

求人メディアサイトとの違い

集客は求人メディアサイト、マッチングは自社サイトと、使い分ける必要があります

自社採用サイトのみ制作すればよいのでしょうか。答えは×です。可能な限り、大手求人メディアサイトとの併用を推奨します。
求人メディアサイトと、自社採用サイトではその役割が異なるため、それぞれの使い分けを行うことがベストです。

  • 求人メディアサイト

    求人メディアサイト

    最大の特長は「集客力」です。大手求人メディアは認知度が高く、集客手段が多彩なため、集客力に優れております。まずは、求職者に貴社を認知してもらうために、求人メディアを有効活用しましょう。

  • 自社採用サイト

    自社採用サイト

    最大の特長は「人材のマッチング度を高められること」です。貴社採用サイトの場合は、その企業が伝えたいメッセージ・コンテンツを自由な表現で提供することができるため、求職者が「自身と合う・合わない」を判断しやすいです。人材の質を重視した採用活動が行えます。

  • エントリー 面接・入社

    エントリー
    面接・入社

    応募者とターゲット理想像(ペルソナ)の志向性・社風適合性が合致しているかなど、設計内容を踏まえて人材選考をすることでマッチング度の高い人材採用につながりやすくなります。

センタードの特長

丁寧なヒアリング結果から貴社が理想とする求職者から
共感を得るための採用サイトを制作します。

  • 採用活動のKGI/KPIの設定

    採用活動のKGI/KPIの設定

    制作する採用サイトの目的・ゴールは何かを明確にし設定します。

  • 貴社にマッチしたターゲットの設定

    貴社にマッチした
    ターゲットの設定

    ペルソナ設計を行い、貴社にマッチしている求職者(ターゲット)を明確にします。

  • 採用活動のKGI/KPIの設定

    訴求コンテンツのご提案

    ペルソナ分析の結果を元に、ターゲットに対して貴社が魅力的に見える(入社に対して前向きに思える)コンテンツをご提案します。

過去の設計事例

※下記2点は、WEBコンサルタントによる採用サイトのマーケティング基礎設計のご提供内容です。
採用サイトの土台構築として、採用サイト制作とは別ソリューションでご提供しております。

  • CASE01.

    新卒、中途別にターゲット理想像(ペルソナ)を設計

    新卒、中途別にターゲット理想像(ペルソナ)を描き、趣味、志向性から属性までを明らかにし、採用メンバー全員で共通認識をもてる土台を作成。なお、あまりに完璧すぎる人間ではなく、現実の範囲内での理想を追求します。
    これにより、WEBサイトでのデザインやコンテンツの流れなど設定したペルソナに合わせて設計します。

    ターゲット理想像(ペルソナ)設計例

    ※実案件ではさらに細かく設計いたします。

    • 新卒採用者

      新卒採用者

      性格、能力

      論理的思考力が高い、その反面、筋が通っていないと内心では納得できない。

      志向性、社風適合性(価値観)

      システム開発に携わりたいと考えている。ただし、技術のみを追求するのではなく、将来的にはマネジメント側の立場として活躍したい展望がある。

      貴社を志望するまでのストーリー

      幼少期から、ITに携わる仕事に興味を抱いていた。採用サイトを閲覧し、業務内容にやりがいを感じられるかを確認すると同時に、同性の方の活躍している姿と自身の勤務姿を重ね、イメージがマッチした。加えて、将来の家庭像も考慮し、ワークライフバランスを重視した。
      福利厚生や、勤務体系などの制度面が整備されていることに魅力を感じた。業界内の最も大きなフィールドで、人と社会に大きく貢献できることをやりがいに感じ、エントリー。

    • 新卒採用者

      中途採用者
      (リーダークラス)

      性格、能力

      前職はSIerで勤務。転職経験無し。サービスの要件定義/設計/実装/移行経験など実務経験は
      豊富。

      志向性、社風適合性(価値観)

      自身が担当しているプロジェクトがこの世の中に出て、多くのユーザーが利用していると思うと達成感を感じる。

      貴社を志望するまでのストーリー

      前職では業務上できることが限られており、常駐という特性上、正しく自分の成果が反映されないことに不満を感じていた。採用サイトを閲覧し、業務内容にやりがいを感じられるかを確認すると同時に、システム部門の業務範囲の広さや、システムの規模感(大きいか)等も確認。加えて、自身の成長が明確に描ける環境か、会社の将来性を見極めた。
      大企業で世の中に影響力を与えられる仕事ができ、やりがいがあると判断し、エントリー。

    • 新卒採用者

      中途採用者
      (マネージャークラス)

      性格、能力

      プロジェクトマネージャーとして活躍。
      IT業界に携わっておよそ20年。

      志向性、社風適合性(価値観)

      関連会社やエンドユーザにとって、より良いものを世に送りたい、貢献したいと感じている。その上で、組織の利益向上を実現させたい。

      貴社を志望するまでのストーリー

      前職では、業務内容は自分に合っていたものの、ハードワークで残業が多く、プライベートの時間が取れずにいた。
      これまでのキャリアスキルが活用できる企業で、尚且つ、役職定年がなく、勤務時間も管理されている等、労働環境や福利厚生が充実している点に魅力を感じたため、前向きに検討を進めた。

  • CASE02.

    アンケート調査を実施し、必要なコンテンツを明確に

    社内で優秀な人材が何を求めているか、従業員がどこに入社時とのギャップを感じているかなどをアンケート調査を実施。
    「不足しているコンテンツ」を明確にすることを課題として設定。
    これにより、理想の人物が応募を決める上で必要十分なコンテンツを明確にすることに成功。

    アンケート調査結果

    既存従業員側から視た貴社の魅力

    • 事業に対する将来性が高い。
    • 自身のキャリア成長が望めそう。
    • 派遣ではなく、本社勤務なので上司から適正な評価を受けることができた。
    • 先進的な技術や知識を取り込める環境がある。

    既存の採用サイト、もしくは新規採用サイトのコンテンツとして落とし込めるか確認

    理想の人物が応募を決める上で必要なコンテンツを明確化

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